به گزارش خبرنگار ایبنا، مجید رمضان در سمینار مدیریت منابع انسانی در بانک‌ها، اظهار داشت: در کشورهای پیشرفته معاون منابع انسانی مهمترین معاون و قائم‌مقام مدیرعامل در سازمان محسوب می‌شود، اما متاسفانه در ایران به شریک استراتژیک بودن منابع انسانی اعتقادی نداریم و واحد منابع انسانی معمولا ضعیف‌ترین واحدها در سازمان است.
وی با بیان اینکه بیش از ۸۰ درصد ظرفیت نیروی انسانی در ایران بلااستفاده است، گفت: برای استفاده از این ظرفیت نیروها باید توانمند شوند و توانمندسازی نیروی انسانی از طریق آموزش، توسعه و تفویض اختیار به معنای عدم تمرکز صورت می‌گیرد.
عضو هیات علمی دانشگاه مالک اشتر با بیان اینکه آموزش باید اثربخش باشد تا منجر به یادگیری شود، افزود: یادگیری فرآیند تغییر نسبتا دائمی در رفتار یا رفتار بالقوه است که از تجربه مستقیم یا غیرمستقیم ناشی می‌شود، بنابراین در صورتی یادگیری انجام می‌شود که تغییر رفتار صورت بگیرد.
وی با اشاره به سطوح تغییر در اثر آموزش اثربخش در یک سازمان، تاکید کرد: فرآیند آموزش باید تغییر تدریجی ایجاد کند و در یک فرآیند صحیح، کسب دانش منجر به تغییر نگرش، تغییر رفتار فردی و در نهایت تغییر رفتار گروهی و سازمانی خواهد شد.
رمضان با بیان اینکه مهارت‌های مورد نیاز مدیران به سه دسته مهارت‌های فنی، مهارت‌های انسانی و مهارت‌های ادراکی تقسیم می‌شود، افزود: متاسفانه اکثر مدیران در کشور ما در حوزه مهارت‌های ادراکی ضعف دارند و این در حالی است که هر چه به سمت سطوح بالای مدیریتی حرکت می‌کنیم، نیاز به آموزش مهارت‌های ادراکی بیشتر می‌شود.
وی خاطرنشان کرد: گام اول در فرآیند آموزش، شناسایی نیازهای آموزشی است که این نیازها باید به صورت واقع‌بینانه و بر مبنای رفتار افراد باشد و می‌توان با توجه به نتایج ارزشیابی عملکرد و یا شرایط احراز افراد، به نیاز آموزشی هر یک از آنها پی برد اما امروز در جهان ملاک تعیین نیازهای آموزشی نتایج به دست آمده از کانون ارزیابی است.
عضو هیات علمی دانشگاه مالک اشتر با بیان اینکه هر فردی استعدادهای ذاتی مخصوص به خود دارد، افزود: یکی از وظایف مدیران منابع انسانی این است که استعدادهای ذاتی افراد را شناسایی کنند و و آنها را به کار گیرند که کانون ارزیابی ابزار اصلی شناسایی استعدادهای افراد است.
رمضان تصریح کرد: در کشورهایی مانند فرانسه با نظام پارلمانی مدیریت دولتی مدیران در حوزه تخصصی خود در سطوح مختلف خدمت می‌کنند تا به مدیریت برسند که این شناخت که برای چه شغلی مناسب هستند از کانون‌های ارزیابی به دست می‌آید.
وی با تاکید بر اینکه بهره‌وری منابع انسانی اهمیت بیشتری نسبت به بهره‌وری تکنولوژی دارد، افزود: باید فرآیند توسعه و پرورش مهارت‌های مدیریتی مدیران در طول سال‌های خدمت طی شود و برنامه‌ریزی جانشین‌پروری داشته باشیم
